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CDD requalifié en CDI – licenciement oral (oui)
13/11/2018

L’article L.121-2 du Code du travail pose le principe général, selon lequel le recours au contrat à durée indéterminée est le principe en droit du travail, de sorte que le recours au contrat à durée déterminée constitue l’exception.
Partant, ce n’est que dans les cas et sous les conditions prévues par le Code du travail, que le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu (article L.121-2 alinéa 2).

Il est constant en cause que les parties ont signé un contrat de travail à durée déterminée en date du 2 mars 2015, pour la période allant du 2 mars au 30 juillet 2015.

D’après l’intimée, elles auraient ensuite signé un deuxième contrat à durée déterminée en date du 25 août 2015, pour une période allant du 25 août au 19 février 2016.

L’appelant conteste la signature d’un deuxième contrat de travail et fait plaider que le contrat versé par l’intimée constituerait un faux. Il expose qu’à l’expiration du contrat de travail du 2 mars 2015, il aurait continué à travailler auprès de son employeur jusqu’au 19 février 2016, date à laquelle ce dernier lui aurait dit que ce n’était plus la peine de revenir, qu’il n’avait plus de travail pour lui.

L’article L.121-2 du Code du travail pose le principe général, selon lequel le recours au contrat à durée indéterminée est le principe en droit du travail, de sorte que le recours au contrat à durée déterminée constitue l’exception.

Partant, ce n’est que dans les cas et sous les conditions prévues par le Code du travail, que le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu (article L.121-2 alinéa 2).

D’après l’article L.122-1 paragraphe 1 du Code du travail, les parties n’ont la faculté de conclure un contrat à durée déterminée que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable ; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Doivent partant être indiqués dans le contrat à durée déterminée non seulement la nature précise de la tâche que le salarié est amené à remplir, qui doit être limitée à l’exécution d’une tâche précise et non durable, c’est-à-dire à des situations exceptionnelles, mais encore le justificatif au recours d’un tel contrat par la définition précise de son objet.

Le contrat de travail signé entre les parties pour la durée déterminée allant du 2 mars 2015 au 30 juillet 2015 indique que le salarié « est engagé en qualité de manoeuvre, sans préjudice d’une affectation ultérieure tenant compte des aptitudes professionnelles du salarié ou des besoins de l’employeur ». Le contrat indique également l’objet pour lequel il a été conclu, à savoir « des travaux de manutention ».

En l’absence d’une spécification précise dans le contrat de travail quant à l’exécution d’une tâche précise et non durable, le contrat est d’après l’article L.122-9 du Code du travail présumé conclu pour une durée indéterminée.

Le jugement est dès lors à confirmer en ce qu’il a retenu que les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée, sans qu’il y ait lieu de s’interroger sur l’existence et la validité du contrat conclu d’après l’intimée en date du 25 août 2015.

Quant à la nature juridique de la résiliation du contrat de travail A.) expose qu’en date du 19 février 2016, Monsieur SOC1.) lui aurait dit qu’il ne devait pas revenir le lendemain parce qu’il n’avait plus de travail pour lui et qu’il pouvait passer en fin de journée chercher sa rémunération pour le mois de février.

Il verse, pour étayer ses dires, une attestation de B.).

L’employeur conteste tout licenciement prononcé par lui et se prévaut de la démission du salarié, qui ne se serait plus présenté à son poste de travail au terme du deuxième contrat à durée déterminée.

Il fait valoir que l’attestation ne répondrait pas aux exigences de l’article 402 du Nouveau code de procédure civile et serait incompréhensible. En tout état de cause, il s’agirait d’une attestation de complaisance d’un ancien salarié, rédigée
dans le seul but de lui nuire.

La requalification de la relation de travail entre parties en contrat à durée indéterminée, mesure de protection du salarié, constitue la seule sanction prévue par la loi sur le contrat de travail en cas de violation de l’article L.122-1 du Code du travail, le but de la loi n’étant pas la résiliation automatique donnant lieu à des indemnités, mais le droit du salarié au maintien des relations de travail à l’expiration du terme illégal. En dehors de cette sanction, le code ne déroge pas aux règles relatives à la cessation du contrat à durée indéterminée
(Cour, 21 février 2013, no 37966 du rôle).

La seule échéance du terme ne pouvant dès lors être analysée a posteriori en un licenciement avec effet immédiat abusif, il appartient au salarié d’établir que le licenciement a procédé de la volonté claire et manifeste de l’employeur.

La Cour constate qu’il n’y a pas eu de lettre de licenciement de la part de l’employeur, ni de démission donnée par le salarié, ni de résiliation d’un commun accord au sens de la loi sur le contrat de travail, c’est-à-dire rédigée en double exemplaire.

Cependant, le fait par l’employeur de ne plus fournir de travail au salarié et de lui indiquer que le 19 février 2016 est son dernier jour de travail doit être assimilé à un licenciement oral et comme tel abusif.

La preuve qu’en l’espèce l’employeur est à l’origine de la résiliation du contrat à durée déterminée non conforme à la loi résulte des pièces soumises à l’appréciation de la Cour et notamment du chèque remis en mains propres en date du 19 février 2016 au salarié. En effet, alors que les mois précédents l’employeur payait le salarié à la fin du mois, il lui a en date du 19 février 2016 remis en mains propres un chèque relatif au salaire du mois de février 2016 et à la prime pour 2015, dénotant par là sans équivoque son intention de mettre fin au contrat.

Il n’a par ailleurs pas été établi, ni même été allégué, que l’intimée aurait proposé à l’appelant de continuer à travailler pour lui et que ce dernier aurait refusé. Au contraire, l’intimée affirme dans ses conclusions notifiées en date du 20 juillet 2017, que Monsieur SOC1.), gérant, aurait indiqué à A.), au courant de la journée du 19 février 2016, qu’il devait se présenter à la fin de la journée de
travail en son bureau afin de récupérer le chèque du salaire du mois de février 2016 et la prime de l’année 2015.

La résiliation à l’initiative de l’employeur est encore étayée par l’attestation de B.), qui travaillait ensemble avec l’appelant le jour où Monsieur SOC1.) lui a dit qu’il n’avait plus besoin de lui. Même, si l’auteur de l’attestation n’a pas rédigé personnellement la mention que l’attestation est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa
part l’expose à des sanctions pénales, cette mention figure sur l’attestation.

En outre, contrairement aux critiques formulées par l’intimée, le texte, malgré les fautes d’orthographe, est parfaitement compréhensible, l’auteur attestant qu’il travaillait ensemble avec l’appelant le 19 février 2016 lorsque Monsieur SOC1.) a dit à Monsieur A.) qu’il n’avait plus besoin de lui et qu’il pouvait rentrer chez lui en fin de journée. Le fait que B.) ait démissionné en mars 2017 après
un long congé de maladie ne suffit pas à établir, comme le soutient l’intimée, qu’il aurait des ressentiments à l’encontre de son ancien employeur et qu’il aurait rédigé une attestation de complaisance pour lui nuire. (C.S.J. 8e, 19/04/2018, 44819)

Voir aussi : Etude Giabbani ( Mr. David Giabbani )

[+ http://www.etudegiabbani.lu]


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